中小企業も義務化！パワハラ防止法を解説

厚生労働省の調査によると、総合労働相談コーナーへのハラスメントに関する相談が増え続けています。それにより、2020年6月にはパワーハラスメントの防止に関する法律が施行されました。

本記事では、パワハラ防止法の改正ポイントやパワハラの定義、企業が講ずるべき措置について専門家の意見をもとに解説していきます。

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パワハラ防止法とは？そんな名前の法律あるの？

パワハラ防止法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）の中にあるパワハラに関する規定の通称です。つまり、パワハラ防止法という名の法律はありません。

パワハラとは、職場において行われる以下の3つの要素をすべて満たすものを言います。

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

労働施策総合推進法は元々1966年に制定された「雇用対策法」を改正し、労働者が生きがいをもって働ける社会の実現を目的として成立した法律ですが、2019年5月の改正により、パワハラ防止のための雇用管理上の措置が義務づけられました。大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。

パワハラ防止法の改正ポイント

これまでは、パワハラが発生した場合に企業がどうするのかが定められていませんでした。そのため、パワハラに関する相談があっても、その先に進まないといったケースがありました。そのまま泣き寝入りするしかないケースもあったことでしょう。

パワハラ防止法改正により、企業にはパワハラ防止及び発生後の対策のための仕組みをつくることが義務付けられました。仕組みとは、パワハラに関する相談があった場合に必要な措置を取ることと、相談者に対し不利益となる扱いをしないことです。

以下の4つの対応を義務付けられています。

・事業主の（パワハラを禁ずるという）方針の明確化・周知・啓発

・相談体制の設備

・迅速かつ適切な事後対応

・プライバシー保護

企業が講ずるべき措置

「パワハラ防止法」における企業が講ずるべき措置には以下のものがあります。

・事業主の方針の明確化・周知・啓発

・相談体制の設備

・迅速かつ適切な事後対応

企業はパワハラの定義や具体例、パワハラ禁止の方針を従業員に明確にする必要があります。具体的には、就業規則を改訂し、説明会や社内報での周知や警鐘です。また、相談窓口の設置も必要です。

相談窓口は、事実関係の調査や加害者への処分の検討、被害者へのフォローを行う必要があります。相談からその後の対応までの措置が義務化されることにより、これまでの、相談があっても、その先に進まないといったケースが解消されるでしょう。

気になるポイント

社内に窓口を設置した場合、窓口側も対応に慣れていないことから、適切な対応ができないケースが考えられます。窓口となる担当者に対し、研修の実施やマニュアルを作成することも義務のひとつですが、対応できないケースもあるでしょう。その場合は外部に相談することも大切です。

まとめ

パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の通称で、その法律の中にパワハラ防止に関する規定があることから、「パワハラ防止法」と呼ばれています。これまでは、パワハラが発生した場合の対応が定められていなかったことから、パワハラに関する相談があっても、その先に進まないといったケースがありました。

今回の改正により、企業には、パワハラの定義や方針を従業員に明確にし、相談窓口を設置することが義務付けられました。それにより、相談できずに悩んでいた方や、相談してもその先に進まないといったケースが減ることが想定できます。少しでもパワハラの被害に悩む方が減ることを期待しましょう。